İş Sözleşmesinin Sona Ermesi


İş sözleşmeleri fesih bildirimi ile yahut fesih bildirimi olmaksızın sona erebilir.

Fesih bildirimi olmaksızın sözleşmeyi sona erdiren haller şöyledir:

  • Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitimi
  • İşçinin ölümü
  • İşverenin ölümü
  • Tarafların karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmeleri

Fesih bildirimi ile iş sözleşmesinin sona ermesinde ise, işçi yahut işverence karşı tarafa iş sözleşmesini sona erdirmek istediği yönündeki iradesini iletmesinden ibarettir. Fesih bildiriminin yazılı olması şart değildir, sözlü de olabilir. Önemli olan taraflardan birinin iş sözleşmesini artık devam ettirmek istemediğini ifade etmesidir. 

Fesih bildirimi, işçinin çalıştığı süre dikkate alınarak, karşı tarafa belirli bir süre öncesinde yapılmalıdır. Buna fesih bildirimi denir. Bu sürelere uyulmaması halinde hem işveren hem de işçi ihbar tazminatı talebinde bulunabilir. Fesih süresi ve ihbar tazminatına ilişkin süreleri şuradan inceleyebilirsiniz.  

Bununla birlikte, belirli durumlarda taraflar ihbar süresine uyması gerekmeksizin derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Bu durumlar, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan durumlar olup, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi söz konusu olacaktır. Taraflar, bu durumun öğrenilmesi itibariyle 6 gün içinde yahut fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra derhal fesih hakkını kullanamaz. 

İş Sözleşmesini Evlilik Nedeni İle Feshi

Kadın işçiler, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile iş sözleşmesini feshedebilir. Bir yıllık sürenin hesaplanmasında taraflar arasında yapılan nikah tarihi esas alınır. Nikah ile düğünün farklı tarihlerde olması halinde de yine evlenme yani nikah tarihine göre bir yıllık süre hesaplanacaktır.

Evlilik sebebi ile iş akdinin işçi tarafından feshi hakkını yalnızca kadın işçiler kullanabilir. Erkek işçilerin bu sebeple haklı fesih imkanı bulunmamaktadır.

İşçilerce evlilik sebebi ile iş sözleşmesinin feshi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenir. Bununla birlikte, bu durumda ihbar tazminatı ödenmez. Bu doğrultuda, işçinin ihbar sürelerine uyulması gerekmemekte olup, iş sözleşmesi işçi tarafından derhal feshedilmiş olur. 

iş Sözleşmesinin Askerlik Nedeni İle Feshi

Erkek işçiler ise askerlik sebebi ile iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebilir. Fesih sebebi olarak gösterilen askerliğin bedelli, kısa dönem yahut uzun dönem olması arasında bir fark bulunmamaktadır. 

Askerlik sebebi ile iş sözleşmesinin feshi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenir. Bununla birlikte, bu durumda ihbar tazminatı ödenmez. Bu doğrultuda, işçinin ihbar sürelerine uyulması gerekmemekte olup, iş sözleşmesi işçi tarafından derhal feshedilmiş olur. 

İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkını Kullanabileceği Diğer Durumlar

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, şu hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

  • Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

  • Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

  • Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. 
  • Kadınların evlenmeleri sebebi ile ve evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içinde,
  • Askerlik sebebi ile.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanabileceği Durumlar

  •  Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması,

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

  •  Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın fesih bildirim süresini aşması.

İş Sözleşmesinin İşverence Feshine İtiraz Mümkün Mü?

İşçi, iş sözleşmesinin işverence feshi halinde bu feshe itiraz edebilir. İşverence iş sözleşmesinin feshinin haklı bir sebebe dayandırılması halinde, işçi belirtilen sebebin bulunmadığını iddiası ile fesih bildiriminin tebliği itibaren 1 ay içerisinde öncelikle arabulucuya başvurarak; arabuluculuk görüşmelerinin olumsuz olarak sonuçlanması halinde ise arabuluculuk tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde dava açarak işe iade talep edebilir. 


Kullanıcı deneyiminizi iyileştirmek için yasal düzenlemelere uygun çerezler (cookies) kullanıyoruz. Detaylı bilgiye Aydınlatma Metni ve Gizlilik Politikası sayfasından ulaşabilirsiniz.



21.11.2003 günlü 25296 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan Türkiye Barolar Birliği Reklam Yasağı Yönetmeliği ve Türkiye Barolar Birliği Meslek kuralları gereğince sitemiz herhangi bir reklam unsuru taşımamakta olup, sadece bilgi vermeyi amaçlamaktadır. Bu doğrultuda sitemizde “avukatlar, teknolojinin ve bilimin olanak tanıdığı her türlü ortamda avukatlık mesleğinin onur ve kurallarına, avukatlık unvanının gerektirdiği saygı ve güvene, Türkiye Barolar Birliği tarafından belirlenen “Avukatlık Meslek Kuralları”na aykırı olmayacak şekilde kendisini ifade etme hakkına sahiptir ilkesi” egemendir.

Aydınlatma Metni ve Gizlilik Politikası
Ziyaretler
Bugün: 108
Bu Hafta: 15947
Toplam: 12.385